Autor: DR. ALEXANDER BOLZ, Partner SELECTEAM
Deutschland GmbH
Die
Nachfolgelösungen im deutschen Mittelstand kranken nicht immer an mangelnden
Lösungsoptionen.
Allzu
oft lassen die Unternehmer nicht los, glauben an ihre Unersetzbarkeit und
schrauben die Anforderungskriterien an ihren Nachfolger unrealistisch hoch.
Strategie
und Personal sind untrennbar miteinander verbunden. Unternehmer haben erfolgreich und mit
langem Atem ihr Lebenswerk aufgebaut. Sie dürfen dabei aber nicht
nur an die strategische Weiterentwicklung der Geschäfte und die hierzu
notwendigen Personalausstattungen denken. Es geht ab einem bestimmten Zeitpunkt
gleichfalls um die Frage: „Welche Strategie verfolge ich hinsichtlich meiner
eigenen Person?“
Potential in
Deutschland – oder Wertvernichtung?
Rund
27.000 Familienunternehmen stehen jedes Jahr in Deutschland vor einem
Generationenwechsel (Institut für Mittelstandsforschung (IfM)). Nur in 50
Prozent der Fälle wird ein Nachfolger innerhalb der Familie gefunden. Häufig
sind familieninterne Lösungen nicht vorhanden, die betreffenden Personen haben
kein Interesse oder sind schlichtweg nicht in der Lage, eine derartig
verantwortungsvolle Aufgabe erfolgreich auszufüllen. Dies bedeutet, dass die
andere Hälfte der Unternehmer eine externe Lösung finden muss. Wird dies nicht
rechtzeitig und konsequent eingeleitet, ist die Gefahr einer krankenden
Unternehmensentwicklung oder sogar einer Einstellung der Geschäfte hoch.
Die Suche
des Nachfolgers
Als
Alternative zu einem klassischen M&A-Prozess erfolgt die Suche des
Nachfolgers immer häufiger im Sinne einer Personalrekrutierung. „Der Neue“ wird
über zuvor definierte Kriterien rekrutiert und in der Regel eine gewisse Zeit
parallel zum (Alt-)Gesellschafter im Unternehmen arbeiten. Die Qualifikation
und der „Nasenfaktor“ können somit in Ruhe geprüft werden. Erst anschließend
kann in einer 1:1-Beziehung mit Earn-out-Regelungen oder auch unter
Einbeziehung von Investoren die Transaktionsstruktur festgelegt werden.
Was sich
leicht definieren lässt, ist schwer zu finden
Das Anforderungsprofil
des Nachfolgers wird anfangs nur allzu oft als „eierlegende Wollmilchsau“
definiert. Bislang sind uns Dienstleistern jedoch die Hände gebunden, eine
nahezu identische Kopie des Unternehmensgründers und -inhabers im Sinne eines
Klons zu liefern. Wir spiegeln den Markt und liefern das Optimum im Rahmen
gegebener Rahmenbedingungen. Gerne vernachlässigen die (Alt-) Gesellschafter
jedoch auch ihre aktuelle unternehmerische Positionierung oder verdrängen, dass
für eine weiterführende, strategische Ausrichtung ihres Unternehmens ebenso
harte Arbeit erforderlich ist.
Niemand ist
unersetzbar, auch die Unternehmerpersönlichkeit nicht
Wir
alle werden unseren angestammten Platz irgendwann verlassen und sind tatsächlich
ersetzbar. Mit einer rechtzeitigen und guten Vorbereitung hat der Unternehmer
jedoch eine sehr gute Chance, dass sein Lebenswerk auch zukünftig erfolgreich
fortgeführt wird. Die Grundvoraussetzung besteht jedoch im Loslassen. Einer
ernsthaften gedanklichen Auseinandersetzung mit dem Thema folgt die Definition
von Anforderungen, die an den Nachfolger gestellt werden. Oftmals wird erst
nach mehreren Jahren der eigentliche Suchprozess gestartet, was aber nicht bedeutet,
dass die emotionale Verarbeitung des Themas bereits abgeschlossen ist.
Tagesgeschäft,
Emotionalität und Angst
„Was
passiert mit meinem Unternehmen, wenn ich nicht mehr selbst entscheiden kann?“
Fragen wie diese, aber auch das Tagesgeschäft er- schweren die laufende
Rekrutierung eines Nachfolgers regelmäßig. Emotionen kommen ins Spiel,
Grundsatzfragen stellen sich erneut, und keiner der vorgestellten Kandidaten
erfüllt plötzlich mehr die zuvor definierten Kriterien. Die Handhabung der
Emotionalität und der Realismus, dass auch andere Menschen, tatsächlich auch
der eigene Nachfolger, dazulernen können, sind die wichtigsten Faktoren bei der
personalbasierten Nachfolgelösung. Auch der Altgesellschafter hat sein Leben
lang dazugelernt und kam nicht als versierter Unternehmer auf die Welt. Der
Schlüssel zum Erfolg liegt darin, die Potenziale im Menschen zu erkennen und nicht
den Status quo einzufrieren.
Zur Person:
Dr.
Alexander Bolz ist Partner der SELECTEAM Deutschland GmbH in München. Mit 17
Jahren Beratungserfahrung begleitete er bereits zahlreiche Unternehmer
in schwierigen Zeiten und bei grundlegenden Entscheidungen. SELECTEAM
feiert dieses Jahr 35 Jahre Erfolg für und mit den Kunden und ist damit
eine der 4 ältesten Personalberatungen in Deutschland (www.selecteam.de).
