PERSÖNLICHKEITSENTWICKLUNG IST EINE HANDLUNGSMAXIME DER STUNDE

25.09.2019 10:00 von Front Desk

Autor: Oliver Grubert, Head of Assessment & Development bei SELECTEAM Deutschland GmbH 

 

Die Künstliche Intelligenz (KI) ist den Forschungslaboren entwachsen und durchdringt in atemberaubendem Tempo unsere Alltagswelt. Die fortschreitende Digitalisierung aller Wirtschaftsbereiche lässt erahnen, wie die Arbeitswelt von morgen aussieht. Unternehmen, die heute den Anschluss an die Digitalisierung verpassen, werden langfristig nicht überleben. Damit die Digitalisierung aber zur Erfolgsgeschichte wird, reicht die Implementierung neuer Technologien nicht aus. Was zählt, sind die Menschen, die dazu befähigt sind, in den Unternehmen diese Entwicklung mitzutragen.

 

Neue Skills und Kompetenzen

Damit rücken automatisch die Führungskräfte als Dreh- und Angelpunkt in den Fokus der Personalentwicklung. Denn die neuen Führungskräfte müssen den digitalen Wandel nicht nur initialisieren. Sie sind auch dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter mit den notwendigen Skills ausgestattet sind, damit die Zusammenarbeit aller Mitarbeiter in der digitalen Welt auch funktioniert. Der Manager der Zukunft muss nicht nur das Geschäft, sondern auch seine Mitarbeiter entwickeln. Das verlangt von den Führungskräften neue Skills und Kompetenzen.

 

Digitale Kompetenzen vorausgesetzt

Ein konservativer, traditionell steuernder Führungsstil alter Prägung wird den digitalen Wandel schnell an die Wand fahren. Gefragt sind nicht mehr Top-Down-Ansagen, sondern Button-Up-Kommunikation, Experimentierfreudigkeit statt Null-Fehler-Diktat, kooperieren statt delegieren. Die Zeiten erfordern neue Tugenden und Werte. Für viele Manager wird das nicht ohne eine grundlegende Einstellungsänderung vonstattengehen. Stattdessen gilt es, Rahmenbedingungen zu schaffen, Handlungsspielräume zu definieren und Prozesse zu gestalten und zu begleiten, damit die Mitarbeiter optimal, schnell und agil arbeiten können. Die Realität ist derzeit aber eine andere. Oftmals ohne es zu wissen, frustrieren und demotivieren viele Führungskräfte ihre Mitarbeiter eher. Persönlichkeitsentwicklung ist deshalb die Handlungsmaxime der Stunde für die Unternehmen in der Personalentwicklung. Digitale Kompetenzen und Fähigkeiten werden dabei vorausgesetzt.

 

Der Fortschritt lässt sich dauerhaft nicht aufhalten

Ein offener, ehrlicher und vertrauensvoller Umgang mit den Mitarbeitern, der direktive Anleitung und kontinuierliches Feedback einschließt, ist genauso wichtig, wie solide Kommunikationsfähigkeiten. Die Führungskraft im digitalen Zeitalter ist mehr als nur Vorgesetzter. Sie ist auch Coach und Mentor. Disruptive Veränderungen sorgen für Unsicherheit im Umgang mit unvorhersehbaren Geschäftsentwicklungen. Deshalb müssen Führungskräfte eine Kultur schaffen, die ihre Energie aus den sich eröffnenden Chancen zieht und nicht in einer Blockadepolitik verharrt. Denn Fortschritt lässt sich nicht dauerhaft aufhalten.

 

Übergreifendes, vernetztes Denken fördern

„New Work“ erfordert Kompetenzen und Qualitäten, die sich nicht aus einer hierarchiedefinierten Position speisen. Selbstlernkompetenz sowie die Förderung eines kollaborativen Arbeits- und Wissenstransfers unterstützt durch kontinuierliches Feedback zur Kompetenzerweiterung sind die Skills, die idealerweise durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen entwickelt werden müssen. Die Unternehmen sind hier gefordert, in die Aus- und Weiterbildung der Führungskräfte zu investieren und entsprechend zugeschnittene Programme zu entwickeln. Programme, welche die Fähigkeit zur Selbstorganisation und Entscheidungsfähigkeit ebenso fördern wie übergreifendes, vernetztes Denken.

 

Nötige Sozialkompetenz mit DNLA messen

So wichtig die Soft Skills im Rahmen von Digitalisierung und New Work sind, so groß sind aber auch die Ängste, Probleme und Herausforderungen für die Mitarbeiter und Führungskräfte. Wie ausgeprägt die für New Work nötigen Sozialkompetenzen sind, kann man beispielsweise mit dem wissenschaftlich fundierten Potenzialanalyseverfahren DNLA – Discovering Natural Latent Abilities messen. Gleichzeitig bietet DNLA auch die Möglichkeit, wo nötig die erforderlichen Management- und Führungsfähigkeiten auch zielgerichtet zu entwickeln.

 

Mitarbeiter und Führungskräfte können gezielt begleitet, Defizite und Handlungsbedarf erkannt und durch entsprechenden Potenzialaufbau behoben werden. DNLA leistet einen maßgeblichen Beitrag, damit New Work gelingt und das Unternehmen erfolgreich, agil und mit bestens qualifizierten und motivierten Mitarbeitern arbeiten kann.

 

Empfehlungen zum Potenzialaufbau zur Stärkung des Einzelnen

DNLA basiert auf der Grundlagenforschung am Max-Planck-Institut in München und geht den zentralen Fragen nach:

  • Was braucht man, um im Beruf erfolgreich zu sein?
  • Welche „Soft Skills“ spielen hier die entscheidende Rolle?

 

DNLA  bietet eine valide, objektive und reliable Messung der vorhandenen Potenziale. Dazu bedient sich die Methode eines DIN-zertifizierten Analyse- und Entwicklungsprozesses. Mit diesem kann das Potenzial und die Entwicklung von derzeit schwächer ausgeprägten Faktoren gemessen werden. Die aus dem Ergebnis ableitbaren Entwicklungspläne und Empfehlungen zum Potenzialaufbau bewirken eine nachhaltige Entwicklung und Stärkung des Leistungspotenzials für den Einzelnen und für das Unternehmen.

 

Coachingplan als Guideline für die individuelle Personalentwicklung

Mit der Onlinebefragung DNLA MM – Management und Führung werden die Ausprägungen der 25 wichtigsten Erfolgsfaktoren im Bereich Management und Führung gemessen. Ein Soll-Ist-Vergleich liefert die notwendigen Informationen für den Potenzialaufbau der wichtigsten Faktoren in den Bereichen “Führungsqualität”, “Kooperation und Konsens” und “Unternehmerisches Denken”.

 

Je nach Ergebnis des Potenzialanalyseverfahrens werden individuelle Fördervereinbarungen und   Entwicklungspläne festgelegt. Empfehlungen zur persönlichen Weiterentwicklung fließen hierbei mit ein. Der auf die Führungskraft zugeschnittene Coachingplan stellt quasi den Leitfaden für die gezielte, persönliche Führungskräfteentwicklung dar. Er gibt die Guideline vor, wie der Coachee Selbstorganisation seiner Mitarbeiter ermöglicht und entwickelt. Ebenso wie er den Mitarbeitern mehr Raum für Kreativität und eigene Entscheidungen geben kann. Das Ziel des Plans liegt auch darauf, ein vertrauensvolles Arbeitsklima zu schaffen, in dem der Fokus auf dem Ergebnis und der Qualität der Arbeit liegt. Es geht nicht nur darum, wechselnde, Hierarchie übergreifende Teams zu bilden. Die Team-Mitglieder müssen auch mit einer Kultur beseelt werden, in der das Team gemeinsam aus Fehlern lernt. Statusmotivation ist nicht mehr die treibende Kraft für Einsatz und Engagement. Vielmehr sind Authentizität und die Fokussierung auf strategische Ziele wesentliche Führungseigenschaften.

 

Ausbalancierung der Kompetenzen

Der unaufhaltsame Wandel der Arbeitswelt bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Personalarbeit. Personalberater sind hier mehr denn je gefragt. Als Coach und Sparringspartner der Unternehmen müssen sie im Rahmen der Führungskräfteentwicklung den Grundstein legen, damit die Führungskräfte der Unternehmen die digitale Transformation nicht nur begleiten, sondern erst  ermöglichen und aktiv gestalten. Es geht um das Ausbalancieren der analytischen und sozialen Kompetenzen. Es geht um die Vermittlung eines neuen Führungsverständnisses, weg vom hierarchischen Führungsansatz hin zu einem unterstützenden Wegweiser und Mentor. Der Coach im  professionellen Personalberater ist hier gefordert, die Führungskräfte auf diesem Weg zu unterstützen und auszubilden. Nur so kann die Konfrontation mit verstärkt flachen Hierarchien und einem Bedürfnis nach Partizipation in die richtigen, sprich erfolgreichen Bahnen für das Unternehmen gelenkt werden.

 

München, September 2019

  

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